Under våren har KTH gjort ett pilotförsök med en pulsmätning bland 500 anställda. Personalen svarade på frågor via mobilen vid olika tillfällen, varav ett handlade om jämställdhet, mångfald och lika villkor, JML.
– Etnicitet var en av de främsta diskrimineringsgrunderna som dök upp när vi frågade om de anställda hade sett eller själva upplevt diskriminering eller kränkande särbehandling. Ålder, kön och etnicitet är de grunder som brukar dyka upp mest när vi gör den här typen av undersökningar, säger Roh Petas, JML-strateg på Equality office vid KTH.
Även i den senaste doktoranduppföljningen var etnicitet en av de främsta orsakerna till diskriminering och kränkningar. Studentorganisationerna har också uttryckt att de behöver mer kunskap om frågan. Förra hösten höll Equality office därför ett seminarium om rasism och antirasism.
– Nu vet vi att det förekommer kränkningar kopplat till etnicitet bland både anställda och studenter. Men vi vet inte exakt vilken typ av kränkningar och var vi ska lägga in specifika åtgärder för att skapa medvetenhet och inkluderande kulturer.
Roh Petas berättar att Equality office utbildar både studenter och anställda i JML-frågor, då ingår alla sju diskrimineringsgrunderna och antirasism lyfts specifikt.
Exkluderande uttalanden
Även Samhällsvetenskapliga fakultetens doktorandråd, SDR, vid Göteborgs universitet planerar en studie till hösten om doktoranders och studenters erfarenheter av rasism.
– Studenter har bland annat berättat att de inte blir tilltalade som kunskapsobjekt, inte får tala och tvingas illustrera positionen som invandrare. Icke-vita studenter upplever att de blir mycket av en kropp i klassrummet, att lärare eller andra studenter tar på deras hår och kropp, säger Sarah Philipson Isaac, doktorand i sociologi.
Doktoranderna vittnar om rasism i arbetsmiljön, fortsätter hon. Det kan handla om kollegor som uttrycker att det är självklart att polisen måste kontrollera svensk-somalier i större utsträckning än vita svenskar på flygplatser eller att man tycker att det är obehagligt att känna sig vit i ett visst bostadsområde och därför vill ha tips om andra platser att bo på. Sådana uttalanden är exkluderande, menar Sarah Philipson Isaac, och befäster normer kring vem som hör hemma på universitetet och inte.
– Ett problem är att universitetet bara tittar på diskriminering i form av kränkningar i juridisk mening. Ofta handlar det om subtila former av rasism som är svåra att mäta, som exkludering, osynliggörande och exotifiering.
Skillnader i tjänsteposition och inkomst
Alireza Behtoui är professor i sociologi vid Södertörns högskola och Stockholms universitet. Tillsammans med kollegan Hege Høyer Leivestad gjorde han en studie 2018 om akademiker med utländsk bakgrund inom den svenska universitetsvärlden.
Utländsk bakgrund innebär enligt SCB att du själv är född utomlands eller har två utrikesfödda föräldrar. Referensgruppen var född i Sverige med minst en svenskfödd förälder. Alla de 15 953 personerna som ingick i studien hade avlagt sin doktorsexamen år 2012 eller tidigare.
I referensgruppen hade 97 procent ett jobb inom högskolesektorn. Samma siffra för personer med rötter i Asien, Afrika och Sydamerika var, efter kontroll av meriter, mellan 67 och 83 procent. Denna grupp tjänade också 20–30 procent mindre än referensgruppen.
– Inkomsten speglar att de har lägre positioner i den akademiska hierarkin, säger Alireza Behtoui.
Kontakter avgörande
I studien intervjuades 20 akademiker med utländsk bakgrund. Intervjupersonerna pratade bland annat om vikten av att ha kontakter redan på masternivå för att ha chans att komma in på doktorandutbildningen. Det kan, berättar Alireza Behtoui, handla om stöd i att skriva en bra masteruppsats, möjlighet att skriva artiklar tillsammans eller att en forskare eller lärare bjuder med studenten på konferenser. Familj och vänner kan också visa hur man skriver en bra ansökan och cv.
– Men de som är lite främmande inom akademin har ofta inte sådana kontakter och kan inte spelreglerna.
På doktorandutbildningen finns sedan en dold läroplan, fortsätter Alireza Behtoui. Här lär sig doktoranden vilka normer, värderingar och principer som ska följas för att bli bedömd som ”duktig”. Det handlar om hur man ska bete sig, vilka man ska umgås med, hur makthierarkin ser ut bland handledarna samt vilka seminarier man ska välja. Genom socialiseringsprocessen får doktoranderna kontakter som involverar dem i forskningsprojekt och hjälper till att skriva ansökningar.
”Kan inte spelreglerna så väl”
En docent i samhällsvetenskap berättar i studien om doktorandutbildningen: ”… under en metodkurs för kvantitativa metoder, frågade jag en väldigt inflytelserik professor i institutionen som var lärare i kursen, ’är det verkligen världen så pass logisk ordnat att vi kan förstå den med siffrornas logik?’ Professorn blir väldigt provocerad av det som jag sade och i framtiden motverkade han mig i alla sammanhang så gott han kunde. Lärdomen för mig var att jag bör beakta koder väldigt noggrant”.
– Det är ett exempel på när man inte kan spelreglerna så väl, hon visste inte att man inte ifrågasätter en stor professor när han undervisar, eller hur man kan bygga en relation med en professor så att han eller hon involverar en i sina kommande ansökningar.
Efter disputationen hade intervjupersonerna svårt att få de prestigefyllda uppdrag som krävs för att ta sig vidare i karriären. Någon måste rekommendera dig men, som en forskare uttrycker det: ”många gånger det är inte vi invandrare som rekommenderas”.
Skonummerutlysningar missgynnar
Deltagarna berättar också hur de missgynnas av skonummerutlysningar. Även om annonsen är neutral, fortsätter Alireza Behtoui, kan de som anställer välja sakkunniga som garanterar ”rätt” kandidat. Om det ändå blir fel person kan man införa intervjuer och provföreläsningar.
– I värsta fall drar man in tjänsten och gör om processen.
En forskare inom medicin berättar så här i studien: ”Jag vill inte generalisera, men det som jag ser runt omkring mig och om mig själv också är att det sätts stopp framför dig vid en viss nivå, sen får du nöja dig och vara tacksam att du är invandrare. Du måste vara glad för ditt jobb, det som du har i dag”.
Icke-västliga publiceringar ifrågasattes
Paula Mählck är universitetslektor vid avdelningen för migration, etnicitet och samhälle vid Linköpings universitet. Hon har tillsammans med två kollegor forskat om bedömningen av professorsansökningar vid ett svenskt universitet. Bedömarna ifrågasatte bland annat den vetenskapliga kvaliteten i de sökandes artiklar om de inte var publicerade i en västlig publikation.
– Det låg utanför deras förståelse av var god forskning kan finnas. I en intervju pratar en bedömare om att förståelsen för den sökandes kontext är betydelsefull för bedömningen. En person som var utbildad och publicerad i Kanada eller USA var till exempel lättare att förstå och bedöma än någon som var verksam i en icke-västlig kontext, säger Paula Mählck.
Det visar på vikten, menar hon, att inkludera forskare i bedömningskommittéerna som kommer från, eller har kunskap om, icke-västliga sammanhang. Bedömarna var medvetna om sin egen subjektiva roll, men nöjde sig med att konstatera att bedömning alltid är subjektiv.
– De började inte tänka att om vi är väldigt lika i den här bedömningskommittén, så kanske subjektiviteten är väldigt lik åt ett visst håll och att det bidrar till en strukturell exkludering av vissa perspektiv, regioner, kunskapsområden och, i förlängningen, forskare. Det var mer än tre gånger vanligare att bli föreslagen som professor om du sökte från ett svenskt universitet.
Tillsammans med Måns Fellesson undersökte Paula Mählck upplevelser av diskriminering på grund av hudfärg inom svensk akademi 2016. Informanterna bestod av doktorander från Moçambique som deltog i Sidas så kallade sandwichprogram. Av 82 deltagare upplevde 17 diskriminering på grund av hudfärg.
– Deras erfarenhet var att andra inte ville titta på, hälsa på eller prata med dem. De fick konstiga frågor om hur forskning förväntas gå till i en afrikansk kontext och kände sig inte inkluderade i olika forskningssammanhang.
Tre åsikter
Hur jobbar ni med diskrimineringslagens krav på aktiva åtgärder för att motverka diskriminering utifrån etnisk tillhörighet?
Thomas Wahlström, samordnare för arbetet med lika villkor vid Umeå universitet.
– Lika villkors-nätverket stöttar chefer i arbetet med aktiva åtgärder. Etnicitet är ett område vi arbetar med, det kan handla om att vara normkritisk i utbildning för rekrytering eller ge goda exempel på hur enheterna kan arbeta. Universitetet har skapat materialet Dilemman i vardagen – Värdegrundsarbete i praktiken vid Umeå universitet där anställda får underlag att diskutera hur de skulle hantera olika dilemman kring exempelvis etnicitet eller kön i vardagen. I medarbetarenkäten finns utländsk bakgrund med som en bakgrundsfråga.
Jan Theliander, prorektor och ordförande i samordningsgruppen för lika villkor, Högskolan Väst.
– Vi har stort fokus på frågan och menar att mångfald och inkludering är en kvalitetsdimension. Vi har gjort enkätundersökningar där vi tittar på samtliga diskrimineringsgrunder. Vi sticker inte ut på något negativt sätt, men samtidigt känner vi till, från forskning och andra undersökningar, att etnicitet är en stor risk för diskriminering även i vår typ av organisation. Vi har utvecklat ett strukturerat arbete där vi tittar på samtliga diskrimineringsfrågor och arbetar med dem på både övergripande nivå och institutionsnivå.
Jörgen Elbe, prorektor och ordförande för rådet för hållbar utveckling vid Högskolan Dalarna.
– Vi jobbar brett med alla former av trakasserier och diskriminering. Studenter och personal uppmuntras att anmäla om de känner sig utsatta och då tillsätts en utredning. Vi har utbildningsdagar för personalen, men den senaste tiden har de varit mer fokuserade på genusbaserad utsatthet och sexuella trakasserier. Den årliga studentenkäten innehåller frågor om trakasserier och diskriminering, ungefär en fjärdedel svarar. Två–fyra procent brukar säga att de har varit utsatta, men knappt någon anger att det handlar om etnisk tillhörighet.
