Statistiska centralbyrån, SCB, definierar utländsk bakgrund hos en person som att hen antingen är född utrikes, alternativt född inrikes med två utrikes födda föräldrar. En sådan bakgrund har 31 procent av Sveriges befolkning.
Ett av de olika delmålen för statliga arbetsgivare som regeringen har satt upp är att andelen anställda med utländsk bakgrund ska öka, och det gäller på ”alla nivåer”. Inom akademin har också 34 procent av de anställda utländsk bakgrund, enligt Arbetsgivarverkets siffror.
Annorlunda på ledningsnivå
Bland akademins högsta chefer ser det däremot annorlunda ut. I lärosätenas ledningsgrupper har 12 procent av ledamöterna utländsk bakgrund, visar Universitetslärarens granskning. Mer än en fjärdedel av dessa har sitt ursprung i något av de nordiska länderna Island, Norge, Danmark eller Finland.
Ingen i Dalarna
Vid Högskolan Dalarna finns, enligt SCB:s definition, ingen person med utländsk bakgrund i ledningsgrupp.
Michail Tonkonogi, ordförande för Saco-S vid Högskolan Dalarna, konstaterar att man är inne på den fjärde konstellationen av ledningsgrupp sedan han började jobba där.
– Jag har väldigt svårt att se varför man under den tiden inte har kunnat hitta en enda person med utländsk bakgrund som skulle kunna sitta i vår ledningsgrupp. Det är inget annat än ett strukturellt problem, säger han.
Människor med olika bakgrund bidrar med olika erfarenheter, vilket är en anledning till att få in fler med utländsk bakgrund även på högsta chefsnivå, menar Michail Tonkonogi.
– Mångfald är aldrig fel. Finns inte det perspektivet så blir inte styrningen lika bra, tänker jag.
”Viktigt med heterogenitet”
Rektor för Högskolan Dalarna, Martin Norsell, beklagar att han som rektor inte har lyckats rekrytera någon med utländsk bakgrund till sin ledningsgrupp.
– Tyvärr är det tråkiga svaret att det inte finns någon quick-fix på detta, utan det gäller att se på strukturerna, säger han.
Martin Norsells inställning är att heterogenitet i ledningsgrupper är precis lika viktigt som det är i andra grupper.
– Mycket forskning visar att heterogena grupper är mer effektivt i det längre perspektivet. Ju fler perspektiv man kan få in desto bättre är det.
För att på sikt öka andelen ledande personer med utländsk bakgrund måste Högskolan Dalarna, och akademin som helhet, fortsätta att rekrytera kompetensbaserat och successivt arbeta för att få in ”fler med utländsk bakgrund i systemet”, tror han.
– Exakt hur lång tid det kommer att ta är svårt att säga. Just nu har vi till exempel en proprefekt med utländsk bakgrund och på andra ställen har vi avdelningschefer, så på den nivån har vi kommit en bit på väg, säger Martin Norsell.
Vilket ansvar har du som rektor för att få in personer med utländsk bakgrund i ledningen?
– Den viktigaste rollen som jag har är att se till att vi rekryterar kompetensbaserat. Det är det som driver lärosätet framåt och som måste vara nummer ett. Från det går inte att göra några undantag, säger Martin Norsell.
Att ledningsgrupper består av personer med olika bakgrund och erfarenhet är viktigt för representationens skull, menar Linda Wedlin, professor i företagsekonomi vid Uppsala universitet som forskar på organisering och styrning av offentlig sektor.
– Det har både ett symbolvärde och ett praktiskt värde. Man ser att det finns möjlighet att påverka. Annars kan det fungera självexkluderande, att man tänker att det där med att sitta i ledning bara är för ”andra”, säger hon.
Andra perspektiv
Ökad mångfald ger också tyngd åt olika frågor, som kanske hade fått mindre utrymme annars, menar hon.
– Rent forskningsmässigt kan man också tänka sig att det blir andra perspektiv om det finns folk med en bred erfarenhet och som också representerar de som finns ute i organisationen, säger Linda Wedlin.
Representanter för staten
Inte heller Mittuniversitetet har någon med utländsk bakgrund i ledningsgruppen. Ummis Jonsson, ordförande i Saco-S och SULF vid Mittuniversitetet, tycker att det är viktigt att sammansättningen av såväl personal- som ledningsgrupp speglar samhället och befolkningen i stort.
– Det är viktigt för oss som representanter för staten. Vi är ett mångkulturellt samhälle och det måste märkas, säger hon.
Hon påpekar också att detta kan vara svårt att leva upp till.
– När man tillsätter personer i ledningsgrupp inom ett universitet ska man ha vissa formella akademiska krav. Vi har ju en kollegial tillsättning av våra akademiska chefer men även andra chefer tillsätts utifrån bästa meriter i konkurrens med andra, säger Ummis Jonsson.
Medarbetarna väljer
Det betyder att det i grunden är medarbetarna som har valt de akademiska representanterna i ledningen, och som rektor sedan utser till sin ledningsgrupp tillsammans med andra utvalda chefer, säger hon.
– Den omgången som vi har nu är en väldigt homogen grupp, och jag ser det som att vi alltid behöver sträva efter att bli bättre. Men det finns ingen quick fix.
Att just Mittuniversitetet saknar personer med utländsk bakgrund i sin ledningsgrupp har – som Ummis Jonsson ser det – flera förklaringar. Det geografiska läget kan innebära att befolkningsstrukturen är mer homogen jämfört med andra delar av landet.
– Även om vi har en ganska stor andel doktorander av utländsk härkomst, så väljer få av dem att bli kvar på sikt, säger Ummis Jonsson.
Förvånad rektor
Anders Fällström, rektor vid Mittuniversitetet, är förvånad över att 12 procent inom de svenska lärosätenas ledningsgrupper har utländsk bakgrund.
– Jag trodde faktiskt att det skulle vara ännu sämre. Men med det sagt är det ändå riktigt dåligt. Ju fler perspektiv man kan få in i diskussioner desto bättre. Det är ju så ett universitet ska vara uppbyggt, säger han.
Att Mittuniversitetet inte har en enda representant med utländsk bakgrund i ledningsgruppen är beklagligt, menar han.
Varför ser det ut så här?
– Det har varit för lite mobilitet bland våra lärare och forskare, inflödet är helt enkelt för litet. Mycket ligger historiskt tillbaka. Det har varit väldigt låg rekrytering utifrån till Mittuniversitetet, särskilt internationellt. Även om det har blivit bättre så tar det tid innan det kommer upp folk som är tänkbara för ledande positioner.
Hur ser ditt ansvar ut för att vända på detta?
– Stort, eftersom det i praktiken är jag som utser ledningsgruppen. Sedan kanske det inte fanns så mycket att göra åt detta just nu, i den här omgången. Men ansvaret för att jobba med detta på sikt är allra mest bara mitt, säger Anders Fällström.
David Rule är ordförande i SULF-föreningen vid Linköpings universitet. Inte heller där finns någon representant med utländsk bakgrund i ledningsgruppen.
– Jag tycker inte att man ska välja vilka som ska sitta i ledningsgrupp utifrån att man ska få en jämn fördelning, vare sig när det handlar om kön eller ursprung. Utan det ska gå på meriter. Samtidigt kan det vara ett tecken på att något är systematiskt fel och på att man behöver se över hur vi anställer folk, säger han.
Bundna av det kollegiala
Linda Wedlin, forskare inom organisering av offentlig sektor, tycker inte att rektorer kan hållas ensamt ansvariga för den låga andelen chefer i ledningsgrupp med utländsk bakgrund.
– Rektor är till viss del bunden av kollegiala faktorer, och får till sig de chefer som kollegiet utser. Men även i ett sådant system måste man självklart se över vad det är som gör att just dessa utses och inte några andra.
Hon tycker att det är rimligt att ställa tydliga krav på högskolor och universitet.
– Vi har ett demokratiskt uppdrag, och måste visa att vi tar det uppdraget på allvar. Att visa att vi är kapabla att skapa system som tar tillvara internationell kompetens är ju ett av de sätten som vi kan göra det på, säger Linda Wedlin.
Jämnare mellan könen
Utifrån kön ser fördelningen annorlunda ut jämfört med hur den ser ut när det gäller utländsk bakgrund. I lärosätenas ledningsgrupper sitter 164 kvinnor respektive 169 män, visar Universitetslärarens granskning.
Michail Tonkonogi, ordförande för Saco-S vid Högskolan Dalarna tycker att det talar sitt tydliga språk.
– Det är ganska spännande att se hur det är så noga med könssammansättningen, samtidigt som det inte är lika viktigt med utländsk bakgrund eller inte, säger han.
Linda Wedlin är inte förvånad över att könsfördelningen i ledningsgrupperna är mer jämn än när det gäller utländsk bakgrund. Hon menar att det inte går att vänta ut problemet och hänvisa till att det med tiden kommer att komma in fler med utländsk bakgrund på ledande positioner.
– Jag tror faktiskt att det, precis som när det gäller jämställdheten, blir ett resultat av hårt arbete. Vi måste jobba med breddad rekrytering både när det gäller studenter och lärare, säger hon.
